William “Skip” Miller, um veterano em treinamento de vendas, fornece nessa publicação uma alta quantidade de informação e direcionamento. Gerentes de vendas experientes vão considerar a leitura útil, e novatos no setor devem tomá-la como indispensável.

Miller aborda mudança de cultura, definição de metas, recrutamento, seleção e muito mais. Ele dá bastante atenção ao gerenciamento no cotidiano, sem sair do contexto do programa “proativo” de gerência de vendas.

Deu curiosidade? Então continue neste resumo para saber mais sobre o livro!

 

Sobre a obra

 

O livro ProActive Sales Management (2009), fornece uma riqueza de informações e orientações sobre o gerenciamento de vendas, abordando assuntos como cultura empresarial, contratações e demissões.

Essa obra é distribuída pela editora Amacom e possui 236 páginas divididas em 11 capítulos.

Se você deseja se inteirar de todos os detalhes do livro, a edição completa está disponível para compra no link:

 

Sobre o autor

 

O autor William Skip Miller é Presidente da M3 Learning, uma empresa de treinamento e gerenciamento de vendas proativas localizada no coração do Vale do Silício (região da Califórnia onde estão situadas várias empresas de alta tecnologia).

Miller já forneceu treinamento em centenas de empresas espalhadas por mais de 35 países e é autor de outros best-sellers como:


Esse livro é indicado para quem?

 

Essa obra é indispensável para gerentes de vendas, tanto os novos no cargo quanto os que já exercem a função há muito tempo, e para todas as pessoas cujo trabalho é contratar ou demitir alguém.

 

Ideias principais do livro

 

Os pontos de destaque do livro são:

 

  • Gerentes de vendas precisam de habilidades distintas dos vendedores;

  • Gerentes muitas vezes gastam muito tempo ajudando vendedores com baixo desempenho. Você deve investir mais tempo apoiando os melhores;

  • A cultura é um dos elementos mais importantes da sua organização;

  • Pessoas tendem a entregar o desempenho que você espera que elas entreguem;

  • Você verá o comportamento que você medir, por isso escolha métricas para o comportamento desejado;

  • Gerentes de vendas proativos focam no futuro, não no passado;

  • Quando for contratar, inicialmente peça recomendações de seus melhores vendedores;

  • Tome cuidado em entrevistas de seleção. Uma pergunta errada pode resultar em processo judicial;

  • Se for preciso demitir alguém, faça-o de maneira rápida.

  • Tenha disciplina para mudar você mesmo e sua cultura.


Vamos apresentar o resumo dividido em seis partes principais: “O novo gerente de vendas”, “Criando uma cultura de vendas”, “Gerenciando tempo, gerenciando pessoas”, “Metas de vendas como uma ferramenta”, “Montando a equipe dos sonhos” e “Disciplina e correção”.

 

Overview: Parte I - O novo gerente de vendas

 

O trabalho de um gerente de vendas é liderar. Muitas vezes as pessoas alcançam esse cargo após uma carreira de sucesso em vendas. Contudo, as habilidades requeridas para vender são diferentes daquelas necessárias para ser um líder e gerenciar um projeto de vendas.

Neste overview, trataremos destas diferenças:

 

  • Vendedores focam nos clientes, gerentes focam na empresa;

  • Vendedores são indivíduos independentes que eventualmente gostam de estar em destaque, gerentes trabalham em equipe e se mantém em segundo plano;

  • Vendedores são pessoas que falam, gerentes são as que ouvem;

  • Vendedores recebem direções, gerentes dão as direções.

 

Overview: Parte II - Criando uma cultura de vendas

 

Na segunda parte, William Miller fala sobre a importância de se ter uma cultura dentro da empresa e sobre como criá-la.

Cultura é uma força poderosa e intangível. As expectativas que uma cultura cria são uma grande parte de sua personalidade e influência. Pesquisas em psicologia demonstram que frequentemente as pessoas fazem exatamente o que você espera que elas façam.

Isto é, pessoas das quais são esperados fracassos, e que sabem dessa expectativa, tendem a esperar elas mesmas as falhas e, no fim, fracassar. Em contraste, pessoas que sentem a alta expectativa sobre elas tendem a ter sucesso em suas missões.

Essas expectativas são passadas pelos gestores por meio de mensagens e nem sempre por palavras, pois pode ser também pela linguagem corporal, pelo tom de voz ou pela atenção dada ou rejeitada.

Como a cultura é tão importante, siga estes passos:

 

  • Examine e anote os princípios culturais da sua empresa;

  • Analise a cultura de sua unidade de vendas;

  • Escreva uma visão da cultura que você gostaria na sua unidade em um ano;

  • Pense que hoje já é o futuro e que você já enxerga a nova cultura. O que está diferente de quando você escreveu um ano atrás?

  • Imagine o que você fez para estabelecer essa mudança;

  • Agora escreva as ações que você imaginou ter tomado para alcançar a sua visão de cultura. Esses passos são seus planos para a mudança.

 

Overview: Parte III - Gerenciando tempo e gerenciando pessoas

 

Vamos agora a importantes dicas sobre gerenciamento de tempo e de pessoas.

As três tarefas mais desafiadoras para praticamente todo gerente de vendas são a gerência do tempo, a gerência das pessoas e a definição de objetivos mensuráveis. Essas questões se relacionam fortemente.

Para gerenciar seu tempo de maneira mais eficiente, fique sozinho na sua primeira hora de trabalho. Não verifique seu e-mail, nem fale ao telefone ou reaja a demandas de outras pessoas. Tome comando do seu dia e estabeleça sua agenda diária. Todo dia escreva seus objetivos e os persiga.

Os gerentes costumam passar muito tempo trabalhando com seus vendedores menos valiosos e produtivos. Os de alto desempenho tendem a realizar muitas coisas individualmente, sem pedir muita ajuda.

Ironicamente, o gestor pode ser muito mais efetivo se concentrar seu apoio nos melhores vendedores. Você pode perceber isso ao tabelar os nomes, as metas e os resultados da sua equipe.

Seu tempo será mais bem aproveitado se tentar melhorar os que já estão superando a meta, do que aqueles que não conseguem nem chegar ao resultado mínimo esperado. O gerente de vendas proativo fica “livre” das pessoas que estão com desempenho baixo ao ensiná-las a fazer o trabalho por conta própria.

Lembre-se do provérbio: “Dê um peixe para um homem, e ele vai se alimentar por um dia. Ensine-o a pescar e ele vai comer pela vida inteira”.

 

Overview: Parte IV - Metas de vendas como uma ferramenta

 

Na parte IV, entenderemos como utilizar métricas que irão ajudar a definir objetivos mensuráveis.

 

 

Frequências

 

Analise quantas ligações de vendas, ligações para contas principais, propostas, ligações para executivos de vendas e quantas demonstrações foram agendadas.

Faça uma lista da frequência que eles precisam atingir para gerar os resultados que você deseja. Isso deve ser feito baseado, por exemplo, em quantas ligações são necessárias para conseguir uma venda.

 

Habilidades

 

Isso inclui habilidades de comunicação, negociação, gerenciamento de tempo, conhecimento do cliente e outros.

Sua equipe de vendas precisa de determinadas habilidades para conseguir resultados. Decida o que cada um precisa e meça o progresso individual.

Para te ajudar nessa administração, você pode dar uma olhada nas nossas dicas de Ferramentas de gestão, que apresentam 20 planilhas para fazer o download (sendo que são mostradas as vantagens de cada uma delas!).

 

Overview: Parte V - Montando a equipe dos sonhos

 

Na parte V, vamos aprender como montar uma equipe de vendas forte e competente que irá atender às suas expectativas.

 

 

Você precisa das pessoas certas, por isso deve recrutar e entrevistar. Em questões empregatícias, você não deve considerar raça, gênero, idade, religião, nacionalidade, deficiências físicas que não influenciam no desempenho, estado civil ou limites de crédito.

Não pergunte e nem fale sobre esses fatores durante uma entrevista. Se você o fizer, pode ser difícil mostrar que não foi discriminatório.

Inicie sua busca pela pessoa certa examinando a cultura da sua organização e da sua equipe de vendas. O que você quer que essa cultura se torne? Quais competências você está tentando contratar? O que sua organização precisa? Coloque tudo isso no papel.

As melhores fontes de bons candidatos são:

 

  • Seus melhores vendedores: vá atrás dos melhores da sua equipe para conseguir referências de bons vendedores que eles conhecem.
    Você pode até pedir para que eles perguntem a clientes sobre pessoas indicadas também.

  • Dentro da empresa: pergunte a funcionários não relacionados com vendas. Ofereça bônus e incentivos.
    Faça publicidade dentro da empresa com pôsteres que contenham seu número para contato.

     

  • Fora da empresa: faça aberturas discretas e profissionais. Faça uso de plataformas online de pesquisa de emprego, além de feiras de trabalho e visitas técnicas.
     

  • Recrutadores: use estes serviços com cuidado e após bastante investigação.
    Você permitirá que eles representem seus interesses e você não quer que isso ocorra de maneira falha.

     

  • Propaganda aberta ao público: este deve ser seu último recurso. Escreva sua campanha pela perspectiva do candidato. Convença as melhores pessoas a te contatarem.

 

Ao longo do processo de entrevistas, gaste o menor tempo possível com candidatos inadequados, mas sempre os trate de forma cortês e profissional.

Invista a maior parte de seu tempo em excelentes candidatos, tomando cuidado para não jogar muito a favor de algum, para evitar ficar em situação de desvantagem. Aborde o processo de entrevista em três estágios:

 

  • Inicialmente, encontre com o maior número de pessoas possível em uma primeira rodada de entrevistas. Então, analise e escolha os candidatos que você entende como os melhores – provavelmente serão dois ou três.

  • O próximo passo deve ser pedir que para outras pessoas da sua organização entrevistem seus melhores candidatos. Conte para os entrevistadores o que você está buscando e no que você deseja que eles foquem.

  • Após identificado o melhor candidato, arranje um encontro dele com seus vendedores e outras pessoas da empresa, para ter uma ideia se ele se encaixa na cultura.

 

Verifique as referências cuidadosamente. Na verdade, tenha duas pessoas responsáveis para esse processo, sendo que uma delas que não seja parte do departamento de vendas.

Nós da Voitto preparamos um artigo para te ensinar Como conduzir uma entrevista de emprego, ou, se você estiver do outro lado, te prepararemos para todas as etapas da entrevista, desde Antes da entrevista: como se comportar na sala de espera, passando pelas Perguntas na entrevista de emprego: tudo que você precisa saber e finalizando com Como se comportar depois da entrevista de emprego.

 

Overview: Parte VI - Disciplina e correção

 

Por último, mas não menos importante, vamos falar sobre o que fazer quando algum funcionário não vem atendendo às expectativas.

A correção é necessária quando você está lidando com violações éticas, mau desempenho ou em casos em que realizar um novo treinamento sai mais caro do que contratar outra pessoa.

O processo de correção é uma última chance. Você coloca o funcionário em uma situação em que ele enfrenta apenas duas alternativas: mudar ou acabar.

Seja atencioso e demonstre empatia, já que o colaborador pode estar nervoso e sob forte estresse, mas não deixe de fazer o que você precisa fazer.

Dê ao funcionário um aviso por escrito. Utilize dados e medidas para apoiar seu julgamento. Dê conselhos.

Se a situação permanecer, dê um aviso final por escrito e, continuando o problema, demita a pessoa. Ao demitir alguém:
 

  • Não perca tempo: demita o funcionário assim que você atravessar a porta. Diga “A razão pela qual estou aqui agora é para te informar que hoje é seu último dia como colaborador desta empresa”;

 

  • Não corra riscos: funcionários demitidos podem ficar violentos com você ou com eles mesmos;

 

  • Não demita na sexta-feira: o funcionário demitido não vai poder ligar para recrutadores ou outras empresas no sábado, por isso evite;
     

  • Saiba quando ir embora: se o funcionário mencionar que vai conversar com advogados, pare de falar e saia da sala. Você vai querer que seus próprios advogados lidem com quaisquer implicações legais.

 

O que outros autores dizem a respeito?

 

No livro Sales Management. Simplified, o autor Mike Weinberg esclarece que em uma boa cultura de vendas, os vendedores se mantêm responsáveis, as reuniões são positivas para todos e os programas de recompensa são adequados.

Em 15 Secrets Successful People Know about Time Management, o autor Kevin Kruse

explica que a  maioria dos empresários adota uma rotina matinal para se reenergizar física e mentalmente. Eles se recarregam com muita água, comida saudável e exercício.

Quando se trata de demissões, Ben autor de O lado Difícil das situações Difíceis sugere que se você precisar cortar o pessoal, comece as demissões o mais rápido possível depois de decidir fazê-las, pois a notícia de vazamento de demissões pode causar problemas adicionais e ainda maiores.

Outro conselho é: faça com que os gerentes entreguem as notícias ao seu próprio pessoal, nunca o terceirize para os recursos humanos.

 

Certo, mas como eu posso aplicar isso na minha vida?

 

  • Seu tempo será mais bem aproveitado se tentar melhorar os vendedores que já estão superando a meta;

  • Ao longo do processo de entrevistas, gaste o menor tempo possível com candidatos inadequados, mas não os destrate;

  • Os gerentes de vendas devem exemplificar e transmitir uma cultura de vendas, conforme refletido nos valores e expectativas de seu departamento;

  • Lembre que: vendedores focam nos clientes e gerentes focam na empresa.

 

O que achou?

 

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